在勞務(wù)派遣中，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于被派遣勞動(dòng)者與用人單位之間。勞務(wù)派遣的最顯著(zhù)特征就是勞動(dòng)力的雇用和使用相分離。勞務(wù)派遣，是指由派遣單位與用人單位簽訂協(xié)議，將與其簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者派遣到用人單位提供勞動(dòng)。在勞務(wù)派遣中，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于被派遣勞動(dòng)者與用人單位之間。勞務(wù)派遣的最顯著(zhù)特征就是勞動(dòng)力的雇用和使用相分離。

勞務(wù)派遣作為一種新的用工方式，對用人單位來(lái)說(shuō)，有利于降低用工成本、減少用工管理費用，減少勞動(dòng)糾紛。對勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，有利于建立穩定的勞動(dòng)關(guān)系，得到充分的社會(huì )保障。但是，近年來(lái)，一些用人單位和勞務(wù)派遣單位為了片面追求其自身利益，通過(guò)各種方式侵犯勞動(dòng)者合法權益。諸如自行設立勞務(wù)派遣單位，將員工“賣(mài)出去”再“買(mǎi)回來(lái)”，從而改變用工方式，逃避用人單位應該承擔的義務(wù)，或者拖欠、降低被派遣人員的薪酬待遇，或者不給被派遣人員繳納社會(huì )保險等。針對勞務(wù)派遣所出現的種種不規范情形，《勞動(dòng)合同法》設專(zhuān)節予以整飭：

1、加強了對勞務(wù)派遣單位的約束，主要表現在以下方面：

（1）勞務(wù)派遣單位注冊資本不得少于50萬(wàn)。

此項之規定，意在規范勞務(wù)派遣市場(chǎng)秩序，嚴格勞務(wù)派遣單位的準入限制，提升勞務(wù)派遣單位的資金實(shí)力，加強對被派遣勞動(dòng)者的保護力度。防止一些資金實(shí)力較差的公司進(jìn)入勞務(wù)派遣市場(chǎng)，擾亂勞務(wù)派遣秩序，盤(pán)剝被派遣勞動(dòng)者的合法利益。

（2）勞務(wù)派遣單位應當與被派遣的勞動(dòng)者訂立兩年以上固定期限勞動(dòng)合同。

目前在實(shí)踐中，很多勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的期限與派遣單位和用人單位簽訂的勞務(wù)協(xié)議期限一致，因此勞務(wù)協(xié)議履行完畢就意味著(zhù)勞動(dòng)合同終止，勞動(dòng)者也就處于無(wú)工作的失業(yè)狀態(tài)，因此為穩固勞務(wù)派遣單位于被派遣勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系，增強被派遣勞動(dòng)者的職業(yè)安全感，防止勞務(wù)派遣單位采用短期合同的形式逃避應該承擔的法律義務(wù)，侵害勞動(dòng)者合法權益，《勞動(dòng)合同法》規定勞務(wù)派遣單位應當與被派遣的勞動(dòng)者訂立兩年以上固定期限勞動(dòng)合同。

（3）被派遣的勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，派遣單位應按照所在地人民政府所規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

鑒于實(shí)施勞務(wù)派遣的崗位一般具有臨時(shí)性、輔助性、季節性，因此勞務(wù)派遣協(xié)議一般情況下均是短期協(xié)議，這就難以給勞動(dòng)者長(cháng)期固定工作的保障。勞務(wù)協(xié)議履行完畢后勞動(dòng)者經(jīng)常會(huì )處于無(wú)工作的境地，因此為保障勞動(dòng)者在無(wú)工作的情況下不至于陷入生活困頓，《勞動(dòng)合同法》規定被派遣的勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，派遣單位應按照所在地人民政府所規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

（4）勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬。

目前在實(shí)踐中，勞動(dòng)者對勞務(wù)派遣單位和用人單位簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》約定的勞動(dòng)報酬數額一般并不知情，再加上用人單位一般是通過(guò)勞務(wù)派遣單位向被派遣勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報酬，因此，很多勞務(wù)派遣單位“雁過(guò)拔毛”，以各種理由和借口，克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬，侵犯勞動(dòng)者的合法權益，因此《勞動(dòng)合同法》對此作出禁止性規定。

（5）不得向被派遣勞動(dòng)者收取費用。

我國目前的勞資環(huán)境，注定了在確立勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程中以及勞動(dòng)合同的履行過(guò)程中，被派遣勞動(dòng)者一直處于一種弱勢地位，因此為了防范勞務(wù)派遣單位或者用人單位借助其強勢地位，以保證金、押金等形式向勞動(dòng)者收取費用，侵害勞動(dòng)者合法權益，《勞動(dòng)合同法》對此作出了禁止性規定。

2、強化了對實(shí)際用工單位的約束，具體表現在如下方面：

根據《勞動(dòng)合同法》第六十二條之規定，“用工單位應當履行下列義務(wù)：（1）執行國家勞動(dòng)標準，提供相應的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護；（2）告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報酬；（3）支付加班費、績(jì)效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；（4）對在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓；（5）連續用工的，實(shí)行正常的工資調整機制。（6）用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位?！?

3、被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位勞動(dòng)者同工同酬的權利，禁止差別對待。

由于從法律關(guān)系上來(lái)說(shuō)，被派遣勞動(dòng)者并不是用工單位的職工，和用工單位并不存在勞動(dòng)關(guān)系。因此，很多實(shí)際用工單位便以這種身份差別，不加遮掩地在被派遣勞動(dòng)者和自己職工之間推行同工不同酬，而且認為這種同工不同酬是分配方式多元化和勞動(dòng)力市場(chǎng)化的必然結果。具體來(lái)說(shuō)：（1）政策允許企業(yè)多種分配方式并存，按勞分配只是分配方式之一；（2）勞務(wù)派遣用工的報酬一般由市場(chǎng)需求決定，這是勞動(dòng)力市場(chǎng)化的表現。而勞動(dòng)用工的報酬一般根據企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效決定。因此決定因素的不同，必然導致獲取報酬的數額不同。

以分配方式多元化、勞動(dòng)價(jià)值市場(chǎng)化為由推行同工不同酬，對不同身份的勞動(dòng)者實(shí)行差別對待，這種以身份定酬而不是以崗定酬的做法，其實(shí)質(zhì)并不合理，從效果上來(lái)說(shuō)，會(huì )對勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性造成嚴重挫傷，從法律上來(lái)說(shuō)，既是對憲法賦予公民平等權的一種公然侵犯，也是對勞動(dòng)法中規定同工同酬的一種嚴重違反。鑒于此，《勞動(dòng)合同法》明確規定被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位勞動(dòng)者同工同酬的權利，從而否定用人單位在此方面實(shí)施差別對待。

4、勞務(wù)派遣崗位一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。

在實(shí)踐中，一些用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式、不斷擴大勞務(wù)派遣用工崗位，更有甚者，在固定期限勞動(dòng)合同到期后，將勞動(dòng)用工轉為勞務(wù)派遣用工，逃避勞動(dòng)法規定的義務(wù)，諸如簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)?；蛘邽榱恕跋蓖げ煌戡F象，在某類(lèi)崗位全部實(shí)行勞務(wù)派遣用工，從而既降低了勞務(wù)工勞務(wù)報酬，又使得勞務(wù)工沒(méi)有比較的對象。

針對這些濫用濫用勞務(wù)用工形式的行為，《勞動(dòng)合同法》規定，勞務(wù)派遣崗位一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施，從而將勞務(wù)派遣用工定位為勞動(dòng)用工的一種補充，避免其無(wú)限擴大給勞動(dòng)者造成損害。

5、用人單位不得設立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。
在《勞動(dòng)合同法》頒布之前，對于勞務(wù)派遣并沒(méi)有明確的法律規定，存在很多漏洞，因此一些用人單位為了降低用工成本，逃避法律義務(wù)，便利用勞務(wù)派遣的漏洞。諸如自行設立勞務(wù)派遣公司，把單位內部長(cháng)期固定的正常勞動(dòng)崗位，轉為“勞務(wù)派遣”崗位。將這些崗位的勞動(dòng)者，轉變?yōu)橛蓜趧?wù)公司派遣。這種“自賣(mài)自買(mǎi)”的方式，其結果就是，勞動(dòng)者還是那些勞動(dòng)者，但是收入卻大幅降低，勞動(dòng)強度卻有所增加，或者勞務(wù)派遣用工實(shí)施的崗位擴大化，或者在很多情況下使得用人單位逃避了與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)。對于這種行為，中國人民大學(xué)法學(xué)院王宗玉教授認為，根本沒(méi)有履行的、以逃避本應承擔的責任為目的的“勞動(dòng)派遣”，應當從根本上否認其效力。即使白紙黑字的合同，也并不一定是應該受到法律保護的法律文書(shū)。認定勞動(dòng)者與真正用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系，才是對勞動(dòng)者的保護。

鑒于此，新頒布的《勞動(dòng)合同法》明確規定，用人單位不得設立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。從而禁止這種“自賣(mài)自買(mǎi)”，侵犯勞動(dòng)者權益，規避自身義務(wù)的行為。

但是由用人單位的關(guān)聯(lián)方設立勞務(wù)派遣公司，向用人單位或者其所屬單位派遣勞動(dòng)者，是否屬于本項禁止之范疇？我認為應當屬于。從立法本意考慮，本項之規定，在于禁止用人單位通過(guò)“自賣(mài)自買(mǎi)”這種方式，轉化勞動(dòng)者身份，盤(pán)剝勞動(dòng)者利益，逃避自身法律責任的惡劣行為。因此，禁止用人單位通過(guò)關(guān)聯(lián)方設立勞務(wù)派遣單位，向本單位或者其所屬單位派遣勞動(dòng)者，符合此立法本意，所以在此應對“用人單位不得設立”作擴大解釋。

6、用工單位對勞務(wù)派遣單位違反《勞動(dòng)合同法》規定，給被派遣勞動(dòng)者造成的損害，承擔連帶賠償責任。

對于勞務(wù)派遣單位違反《勞動(dòng)合同法》的規定，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，用工單位需要承擔連帶責任，這是否違反了責任自負之原則？這種連帶責任的理論基礎又是什么？這在理論上仍有爭議。但是這種連帶責任的規定，無(wú)疑反映了立法者對勞務(wù)派遣用工的主觀(guān)態(tài)度，即必須加強管理，必須對派遣單位和用工單位嚴格約束，必須充分保障勞動(dòng)者權益，應該作為勞動(dòng)用工的一種補充形式而非用工的主要形式。因此對用工單位來(lái)說(shuō)，立法者的態(tài)度，法律在此的規定，應該仔細考慮衡量。